Tenho ótimos candidatos: quais serão os meus critérios de seleção para contratação?

A contratação de um novo colaborador é uma atividade trabalhosa , que carece de muita atenção e critérios de seleção bem definidos, afinal a equipe é essencial para o sucesso de um negócio. A gestão precisa analisar a capacidade técnica do profissional e se o seu perfil se enquadra no clima organizacional da empresa.

Critérios de seleção: como contratar novos colaboradores

As grandes corporações levam vantagem nesse processo já que contam com um departamento de Recursos Humanos ou podem terceirizar o serviço. Por outro lado, nas pequenas empresas a responsabilidade fica por conta do empreendedor que, geralmente, tem mais de uma função e acaba finalizando o processo com rapidez e sem muitos critérios de seleção.

A gestão de recursos humanos deve tomar cuidado para não contratar um colaborador para a vaga errada, pois pode gerar custos extras e até demissão. Portanto, é essencial que esteja claro o que a empresa espera do funcionário e o que a organização tem para oferecer para que o profissional se desenvolva e traga benefícios tanto para sua carreira, quanto para os resultados da empresa.

O primeiro passo para incluir mais um membro na equipe é definir um perfil de colaborador ideal, com base nos valores, visão e missão da empresa. O segundo é traçar as competências e habilidades exigidas para o cargo e, somente então, divulgar a vaga nos portais, grupos de internet e na rede de contatos.

Mas como estabelecer critérios de seleção quando os currículos que chegaram à empresa são de profissionais com boa capacitação técnica?  Uma boa prática para solucionar essa questão é descobrir como os candidatos reagem sob pressão e como se relacionam com os colegas. Essas características comportamentais são descobertas em entrevistas e dinâmicas de grupo.

Confira abaixo 3 critérios de seleção para acertar na escolha do colaborador

Entrevista

A entrevista é um processo de comunicação entre o candidato e o responsável pela seleção na qual serão feitas perguntas sobre as experiências anteriores e habilidades do candidato. Essa ferramenta de seleção  tem basicamente dois objetivos: informar o profissional sobre o cargo e extrair dados sobre suas capacidades, diferente das que constavam no currículo.

Existem vários tipos de entrevistas com diferentes critérios de seleção: estruturado, não-estruturada e sob pressão. A primeira ocorre de acordo com um roteiro determinado, já a segunda é mais informal e concede mais abertura para o candidato. Por fim, a entrevista sob-pressão, como o nome já diz, visa contradizer o discurso do candidato e deixá-lo tenso com o propósito de avaliar a sua capacidade de desenvolver planos de ação.

A vantagem da entrevista é que ela consegue avaliar os requisitos de comunicação, as competências sociais do profissional e outras informações mais abertas que podem ser úteis na hora da tomada de decisão. No entanto, é uma avaliação subjetiva e imprecisa, já que um candidato tímido durante a entrevista pode ser um excelente profissional no dia a dia.

Dinâmica de grupo

dinâmica de grupo é a fase da seleção que deixa os candidatos mais apreensivos. Nela, eles precisam se destacar  entre várias pessoas desconhecidas. No entanto, essa ferramenta ajuda a identificar o colaborador ideal, já que, se for executada com eficácia pode, por exemplo, propor atividades que se assemelham às responsabilidades do cargo. Confira abaixo os tipos de dinâmicas de grupo mais utilizadas:

  • Apresentação – os candidatos se apresentam um a um;
  • Redação – é uma forma de avaliar o domínio da escrita do candidato;
  • Simulação de vendas – os candidatos se dividem em grupos para criar uma; estratégia de venda para um produto imaginário;
  • Trabalhando em equipe – nessas atividades é possível identificar como o candidato se comporta em grupo: é relapso, engajado, tem perfil de liderança ou está mais para liderado? Empresas que precisam de uma equipe em sintonia, costumam colocar esses critérios de seleção como prioridade.

Teste de conhecimento e capacidade

Essa ferramenta visa avaliar os conhecimentos técnicos do candidato e seu grau de habilidade para algumas tarefas. Os testes podem ser orais, escritos ou provas de realização. Nessa última, o profissional deve executar uma atividade estabelecida em um tempo limitado.

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